Haklı Nedenle Derhal Fesih: İşçi ve İşveren Yönünden Süre, Usul ve Sonuçlar

Haklı nedenle derhal fesih, iş uyuşmazlıklarında hem işçi hem işveren vekilinin en sık karşılaştığı ve en çok hak kaybı yaşanan konulardan biridir. Feshin hangi hükme dayandırıldığı, hangi tarihte ve hangi biçimde yapıldığı; kıdem tazminatının, bildirim süresine ilişkin tazminatın, rekabet yasağının ve hatta cezai şartın akıbetini doğrudan belirler. Bu yazıda konuyu kavram tartışmasından çok dosya pratiği açısından; fesih halleri, hak düşürücü süreler, yazılılık ve ulaşma şartı, ispat yükü ve fesih sonuçları ekseninde ele alıyoruz.

Hukuki niteliği: Karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran tek taraflı irade

Hukuk Genel Kurulu E.2018/1062 K.2021/1095 (28.09.2021) sayılı kararında feshi, sürekli iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir hak olarak tanımlamış; feshin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm doğurduğunu ve karşı tarafın kabulünü gerektirmediğini vurgulamıştır. Aynı yaklaşım Anayasa Mahkemesi Genel Kurulunun Melda Soyugüzel başvurusuna ilişkin 2021/29752 başvuru numaralı, 02.07.2026 tarihli kabul edilemezlik kararında da tekrarlanmış; haklı nedenle feshin TBK, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu'nda düzenlenen kanuni bir hak olduğu belirtilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu E.2015/1570 K.2017/1295 (08.11.2017) sayılı kararı uygulama bakımından kritik bir tespit içerir: Haklı nedenin ortaya çıkmasıyla iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez; lehine haklı neden doğan tarafın sona erdirme iradesinin karşı tarafa ulaşması gerekir. Fesih geçmişe etkili değildir, ileriye dönük olarak sözleşmeyi sona erdirir. Bu nedenle fesih tarihinin, bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarih olarak tespiti; hem hak düşürücü sürenin denetimi hem de alacakların hesap tarihi bakımından belirleyicidir.

Hukuk Genel Kurulu E.2013/1881 K.2015/1124 (01.04.2015) sayılı kararında ise sözleşmeye devamın katlanılmaz hale gelip gelmediğinin ölçüsünün objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları olduğu açıkça ifade edilmiştir. Bu ölçüt, sayılan hallerin yorumunda ve özellikle “benzerleri” kapsamındaki olayların değerlendirilmesinde temel alınır.

TBK ile İş Kanunu arasındaki ilişki

TBK m. 435'e göre taraflardan her biri haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir; fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar haklı sebep sayılır. Hükmün ikinci fıkrası ise önemli bir şekil kuralı getirir: Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.

İş Kanunu kapsamındaki ilişkilerde haklı nedenler İşK m. 24 (işçi) ve İşK m. 25 (işveren) ile ayrı ayrı sayılmıştır. Hukuk Genel Kurulu E.2015/2629 K.2018/1489 (23.10.2018) sayılı kararında TBK m. 435/2 genel kanun hükmü olarak anılmış, İşK m. 24'teki hallerle birlikte değerlendirilmiştir. Pratik sonuç şudur: İşK kapsamındaki bir dosyada fesih nedeni öncelikle m. 24 veya m. 25'teki bentlerden birine oturtulmalı; bent sayımının dışında kalan ama aynı ağırlıkta olan durumlar için “ve benzerleri” ifadesi ile TBK m. 435'teki genel ölçüt destekleyici olarak kullanılmalıdır. İşK kapsamı dışındaki hizmet sözleşmelerinde ise doğrudan TBK m. 435 ve devamı uygulanır.

İşçi yönünden haklı fesih halleri

Sağlık sebepleri

İşK m. 24/I uyarınca işin niteliğinden doğan bir sebeple işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ya da işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde işçi derhal fesih hakkına sahiptir. Bu hallerde ispat çoğunlukla tıbbi belgeye ve bilirkişi incelemesine dayanır; fesihten önce sağlık raporu temin edilmesi davanın seyrini belirler.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller

İşK m. 24/II kapsamında; sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işçinin yanıltılması, işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlar, cinsel taciz, sataşma ve gözdağı, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnatlar, işyerinde başka işçi veya üçüncü kişilerce cinsel tacize uğrayan işçinin bildirimine rağmen önlem alınmaması gibi haller sayılmıştır. Cinsel taciz bendinde işverene bildirimin yapıldığının ispatı, haklı nedenin kurucu unsuru niteliğindedir; bildirim yazılı ve tarihli olarak belgelenmelidir.

Uygulamada en sık başvurulan bentler ücret ve çalışma şartlarına ilişkin olanlardır. Hukuk Genel Kurulu E.2015/2629 K.2018/1489 (23.10.2018) sayılı kararında İşK m. 24/II-e'deki “işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi” ile m. 24/II-f'deki “çalışma şartlarının uygulanmaması” hallerinin işçi açısından haklı neden olduğu vurgulanmıştır. Fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücretlerinin ödenmemesi de ücretin kanuna uygun ödenmemesi kapsamında değerlendirilebileceğinden, işçi vekilinin fesih bildiriminde hangi alacak kalemlerinin ödenmediğini somut olarak göstermesi gerekir.

İşverenin ödeme güçsüzlüğü

TBK m. 436, işverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi halinde işçiye ayrı bir derhal fesih imkânı tanır: İşçinin sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu hükmün işletilebilmesi için önce güvence talebinin yöneltilmesi ve uygun sürenin beklenmesi gerekir; doğrudan fesih yoluna gidilmesi, feshin bu hükme dayandırılmasını zayıflatır. Ücretin fiilen ödenmediği durumlarda ise İşK m. 24/II-e daha doğrudan bir dayanaktır.

İşveren yönünden haklı fesih halleri

Sağlık sebepleri ve bekleme süresi

İşK m. 25/I-a, işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması ya da engelli hale gelmesi nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesini haklı neden saymaktadır. Bu bentteki “sakatlığa uğraması halinde” ibaresi 25.04.2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunla “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir. İşK m. 25/I-b ise hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmada sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanmasını arar; tek hekim raporuyla yapılan fesih bu bent bakımından yetersizdir.

(a) bendi dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, maddenin ifadesiyle bu hallerin “17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra” doğar; doğum ve gebelikte bu süre kanuni doğum izninin bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kaldığı sürelerde ücret işlemez. Bu süre dolmadan yapılan fesih, sağlık sebebine dayalı haklı fesih olarak kabul edilemez; hesapta işçinin kıdemine göre bildirim süresinin doğru belirlenmesi şarttır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

İşK m. 25/II, sözleşme kurulurken işçinin kendisinde bulunmayan vasıf veya şartları varmış gibi göstererek işvereni yanıltması başta olmak üzere işçiden kaynaklanan güven sarsıcı davranışları düzenler. Hukuk Genel Kurulu E.2015/1570 K.2017/1295 (08.11.2017) sayılı kararında, işverenin tazminatsız fesih yapabilmesi için feshe konu eylemin İşK m. 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri içinde yer alması gerektiği belirtilmiştir. Hukuk Genel Kurulu E.2018/1062 K.2021/1095 (28.09.2021) sayılı kararında da uyuşmazlığın odağı, işveren feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanılıp kazanılmadığı olarak belirlenmiştir. Bu kararlar, işveren vekilinin fesih bildiriminde eylemi somutlaştırmasının ve ilgili bende açıkça bağlamasının önemini gösterir.

İşK m. 26: Hak düşürücü süreler

İşK m. 26/1'e göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışlarda bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz; bu durumda yalnızca öğrenmeden itibaren altı iş günlük süre işler. Hukuk Genel Kurulu E.2015/1570 K.2017/1295 (08.11.2017) sayılı kararında, sonuçları ağır olan haklı fesih hakkının kullanımının bu süreler yoluyla yasal olarak sınırlandırıldığı vurgulanmıştır.

Uygulamada dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:

• Süreler yalnızca m. 24/II ve m. 25/II'deki ahlak ve iyiniyet hallerine ilişkindir; sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde m. 26 süresi aranmaz.
• Altı günlük süre takvim günü değil iş günüdür; hafta tatili ve genel tatiller hesaba katılmaz.
• Süre öğrenme tarihinden işler; işveren yönünden disiplin soruşturması, savunma alınması gibi işlemlerin tarihleri öğrenmenin ne zaman tamamlandığını ispat bakımından belgelenmelidir. Öğrenmenin hangi tarihte gerçekleştiği çoğu dosyada ana ihtilaf noktası olur.
• Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde öğrenme anının belirlenmesi tartışmalıdır; işçi vekili, ihlalin fesih tarihinde devam ettiğini somut verilerle göstermelidir.
• İşK m. 26/2 uyarınca süresi içinde fesih yapan tarafın karşı taraftan tazminat hakları saklıdır; haklı fesih, ayrıca uğranılan zararın talebine engel değildir.

Şekil ve ulaşma: Yazılı ve gerekçeli bildirim

TBK m. 435/2'deki yazılılık zorunluluğu, fesih sebebinin karşı tarafa açıkça bildirilmesini gerektirir. Bildirimin ulaşma tarihi, Hukuk Genel Kurulu E.2018/1062 K.2021/1095 (28.09.2021) sayılı kararındaki tespit uyarınca feshin hüküm doğurduğu tarihtir. Bu nedenle tebliğ yolu (noter, iadeli taahhütlü posta, imza karşılığı elden teslim) ve ulaşma tarihi mutlaka ispatlanabilir olmalıdır. Fesih bildiriminde gösterilen sebep sonradan değiştirilemez gibi davranılmalı; dava aşamasında farklı bir nedene sığınılması, yargılamada güvenilirliği ciddi biçimde zedeler.

Feshin sonuçları

Kıdem tazminatı

1475 sayılı Kanun m. 14 metnine göre hizmet akdinin işveren tarafından aynı Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında feshedilmesi veya işçi tarafından aynı Kanunun 16. maddesi uyarınca feshedilmesi hallerinde, işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birlikte dikkate alınarak hesaplanır. Bu atıflar uygulamada İşK m. 24 ve m. 25/II'deki haklı nedenler karşılığı olarak okunmaktadır; nitekim Hukuk Genel Kurulu E.2015/2629 K.2018/1489 (23.10.2018) sayılı kararında İşK m. 24'teki hallerde işçinin 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

Haksız derhal feshin tazminat sonuçları

TBK m. 438/1 uyarınca işveren haklı sebep olmaksızın derhal fesih yaparsa işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uyulsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli sözleşmelerde işçinin tasarruf ettiği miktar ile başka işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir indirilir (TBK m. 438/2). Hâkim ayrıca, bütün durum ve koşulları dikkate alarak, işçinin altı aylık ücretini aşmamak üzere serbestçe belirleyeceği bir tazminata hükmedebilir (TBK m. 438/3). Bu kalem, TBK m. 434'teki fesih hakkının kötüye kullanılması halinde öngörülen bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarındaki tazminattan farklıdır; dilekçede iki talebin dayanağı ve koşulları ayrıştırılmalıdır.

Rekabet yasağı

TBK m. 447/2'ye göre sözleşme haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer. İşçinin İşK m. 24'e dayalı haklı feshi çoğu durumda işverene yüklenebilen nedene dayandığından, rekabet yasağına aykırılık davalarında savunmanın merkezinde feshin haklılığı yer alır.

Cezai şart ve belirli süreli sözleşmeler

Belirli süreli sözleşmelerde haklı fesih tartışması sıklıkla cezai şartla birlikte gündeme gelir. Yargıtay İBHGK E.2017/10 K.2019/1 (08.03.2019) sayılı kararı, 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri arasında “belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif nedeni yoksa süreye bağlı cezai şartın geçerliliği” konusundaki içtihat aykırılığının giderilmesi amacıyla verilmiştir. Kararın gerekçesinde, sözleşme belirsiz süreli sayıldığında belli bir süre çalışma şartı gerçekleşmeyeceğinden cezanın da söz konusu olamayacağı görüşüne yer verilmiştir. Bu nedenle cezai şart talebinde ya da savunmasında, öncelikle sözleşmenin belirli süreli yapılmasını haklı kılan objektif nedenin varlığı tartışılmalı, ardından feshin haklılığına geçilmelidir.

İspat yükü ve dilekçe stratejisi

Haklı nedenin varlığını ve feshin süresinde yapıldığını ispat yükü feshe dayanan taraftadır. İşveren vekili açısından disiplin kurulu kararları, tutanaklar, kamera kayıtları ve tanık beyanları; öğrenme tarihini gösteren yazışmalarla birlikte sunulmalıdır. İşçi vekili açısından bordrolar, banka kayıtları ve puantajlar ile ücretin eksik ya da geç ödendiği somut olarak gösterilmelidir. Hukuk Genel Kurulu E.2013/1881 K.2015/1124 (01.04.2015) sayılı kararındaki objektif iyiniyet ölçütü gereği, eylemin ağırlığı somut olayın tüm koşullarıyla değerlendirilir; bu nedenle “güven sarsılmıştır” gibi soyut ifadeler yerine olayın tarih, yer, kişi ve sonuç unsurları dilekçede ayrıntılandırılmalıdır.

Uygulamada dikkat: Kontrol listesi

1. Fesih nedeni hangi kanun ve bende dayanıyor? İşK m. 24/25'teki bent ile TBK m. 435'teki genel ölçüt ayrı ayrı gösterildi mi?
2. Ahlak ve iyiniyet hallerinde öğrenme tarihi ve altı iş günlük süre hesabı belgeli mi? Fiilden itibaren bir yıl aşılmış mı, maddi çıkar istisnası var mı?
3. Sağlık sebebinde İşK m. 25/I-b için Sağlık Kurulu raporu, bekleme süresi gerektiren hallerde bildirim süresi artı altı haftalık süre dolmuş mu?
4. Fesih sebebi yazılı olarak bildirildi mi, bildirimin ulaşma tarihi ispatlanabilir mi?
5. TBK m. 436'ya dayanılacaksa önceden güvence talebi yapılıp uygun süre beklendi mi?
6. Kıdem tazminatı hesabında 1475 sayılı Kanun m. 14'teki tam yıl ve artan süre esası ile aynı işverene ait tüm hizmet süreleri dikkate alındı mı?
7. Haksız derhal fesihte TBK m. 438 kalemleri ile TBK m. 434 talebi karıştırılmadı mı; belirli süreli sözleşmede indirim kalemleri öngörüldü mü?
8. Rekabet yasağı ve cezai şart varsa, feshin haklılığının bu kalemlere etkisi ayrıca ele alındı mı?
9. Alacak taleplerinde dava şartı niteliğindeki arabuluculuk aşaması tamamlandı mı?

Sonuç

Haklı nedenle derhal fesih, karşı tarafa ulaşmakla hüküm doğuran ve geri dönüşü güç sonuçlar yaratan bir haktır. Dosyanın kaderi çoğu zaman esastan önce şekil ve süre denetiminde belirlenir: Fesih sebebinin yazılı bildirilmesi, İşK m. 26'daki altı iş günü ve bir yıllık sürelere uyulması, sağlık sebeplerinde bekleme sürelerinin ve Sağlık Kurulu şartının gözetilmesi. Esasa ilişkin değerlendirmede ise Hukuk Genel Kurulunun istikrarlı biçimde vurguladığı objektif iyiniyet ölçütü belirleyicidir. Feshin dayanağının doğru bende bağlanması; kıdem tazminatı, TBK m. 438 tazminatları, rekabet yasağı ve cezai şart gibi bağlı taleplerin tamamını doğrudan etkiler.

Yararlanılan kaynaklar

Mevzuat

• TBK m.435
• İşK m.24 (İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı)
• İşK m.25 (İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı)
• TBK m.436
• İşK m.26 (Derhal fesih hakkını kullanma süresi)
• 1475 s.K. m.14
• TBK m.438
• TBK m.434 (Feshe karşı koruma)
• TBK m.447 (Sona ermesi)

Yargı kararları

• Hukuk Genel Kurulu E.2018/1062 K.2021/1095
• Hukuk Genel Kurulu E.2015/1570 K.2017/1295
• Hukuk Genel Kurulu E.2013/1881 K.2015/1124
• Hukuk Genel Kurulu E.2015/2629 K.2018/1489
• Yargıtay İBHGK E.2017/10 K.2019/1 (08.03.2019) — RG 18.07.2019/30835